PART-TIME (L. 183/14 – DL 81/15 art. 4 a 12)
La riforma conferma la regola generale secondo cui il lavoro supplementare può essere richiesto dal datore di lavoro, nel rispetto dei limiti e delle condizioni fissate dai contratti collettivi (di qualsiasi livello), anche senza il consenso del lavoratore.
Il datore di lavoro può comunque chiedere al dipendente di svolgere una prestazione aggiuntiva rispetto all’orario ridotto, in misura variabile fino al 25% delle ore di lavoro settimanale concordate
Il lavoratore può comunque rifiutare di svolgere il lavoro supplementare solo in alcune situazioni specifiche: ossia se dimostra l’esistenza di comprovate esigenze lavorative (per esempio un’altra occupazione), di salute, familiari oppure di formazione professionale
Le ore di lavoro supplementare devono essere compensate con una una maggiorazione retributiva, pari al 15% della retribuzione globale di fatto normalmente spettante al lavoratore su base oraria.
La legge conferma, inoltre, che nel part time è consentito lo svolgimento di lavoro straordinario.
Un’altra innovazione importante riguarda la disciplina delle clausole elastiche.
Si tratta di quegli accordi, sottoscritti dal lavoratore, che consentono al datore di lavoro di cambiare l’orario del dipendente, allungando la sua durata oppure spostando la collocazione della prestazione.
Una prima innovazione è di carattere lessicale: la precedente disciplina distingueva tra clausole “elastiche” e
“flessibili”, quella attuale accorpa tutte le fattispecie nella definizione di clausole “elastiche”.
Tali clausole sono sempre negoziate a livello individuale, devono essere stipulate in forma scritta e devono rispettare gli eventuali limiti previsti dai contratti collettivi di qualsiasi livello applicabili al rapporto.
La vecchia disciplina non consentiva la firma delle clausole in assenza di regole collettive; la nuova, invece, consente di stipulare le clausole elastiche anche nei casi in cui non esiste un contratto collettivo; in questo caso le clausole possono essere sottoscritte (nel rispetto di alcuni limiti fissati dalla legge) dalle parti presso le commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce (oppure un avvocato o da un consulente del lavoro).
Una volta sottoscritta la clausola elastica, il datore di lavoro non deve chiedere ogni volta il consenso del dipendente per allungare o spostare la prestazione, ma deve rispettare un termine di preavviso minimo di due giorni lavorativi e
Il datore di lavoro che utilizza le clausole elastiche, come per il lavoro supplementare, deve compensare il lavoro aggiuntivo svolto con una maggiorazione del 15%, calcolata con i criteri già visti per il lavoro supplementare.
LAVORO INTERMITTENTE (L. 183/14 – DL 81/15 art. 13 a 18)
Il contratto può essere concluso: in base al requisito oggettivo e cioè per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di stipulare questa formula contrattuale in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (in mancanza di contratto collettivo, a individuare i casi di utilizzo del lavoro intermittente provvederà un decreto del ministero del Lavoro); in base al requisito soggettivo: e cioè in ogni caso con soggetti con più di 55 anni di età e con meno di 24 anni, fermo restando in questo caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno.
Fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto e con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari,rimando previsto che ,in caso di superamento del predetto periodo ,il rapporto si trasforma in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
La violazione degli obblighi di comunicazione comporta l'applicazione della sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400, in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata
omessa la comunicazione.
LAVORO ACCESSORIO (VOUCHER) (L. 183/14 – DL 81/15 art. 48 a 50)
La principale novità è l’aumento del tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro all’anno (dal 01 gennaio al 31 dicembre), fermo restando che, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro.
Il decreto inoltre specifica che le prestazioni di lavoro accessorio possono essere rese, in tutti i settori produttivi nel limite complessivo di 3.000 euro di corrispettivo per anno civile, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito (cig. Cigd, mobilità . . ).
Per ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, i datori di lavoro sono tenuti ad acquistare esclusivamente attraverso modalità telematiche uno o più carnet di buoni orari.
l valore nominale del buono sara’ fissato con decreto del Ministro del lavoro, tenendo conto della media delle retribuzioni rilevate per le diverse attività lavorative e delle risultanze istruttorie del confronto con le parti sociali; in attesa della emanazione del decreto di cui sopra, il valore nominale del buono orario è fissato in 10 euro, mentre nel settore agricolo è pari all’ importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
I committenti imprenditori o professionisti che ricorrono a prestazioni occasionali di tipo accessorio sono tenuti, prima dell’inizio della prestazione, a comunicare alla Direzione territoriale del lavoro competente (e non piu’ all’Inps e all’Inail) con modalità telematiche le generalita’ ed il codice fiscale del prestatore,indicando il luogo della prestazione nel limite di 30 giorni di durata.
La Nota direttoriale del 25 giugno 2015 chiarisce come tale adempimento sarà effettuato tramite gli Istituti previdenziali secondo le attuali procedure, fino a quando il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali terminerà i necessari approfondimenti e adeguamenti delle procedure telematiche.
Le disposizioni sul lavoro accessorio si applicano in agricoltura: alle attivita’ lavorative di natura occasionale rese nell’ambito delle attivita’ agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati e da giovani con meno di venticinque anni di eta’ se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell’anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l’universita';
Resta fermo l’utilizzo, secondo la previgente disciplina, e fino al 31 dicembre2015, dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del presente decreto (25/06/15).
Con una nota pubblicata il 27 giugno 2015,la fit (federazione italiana tabaccai) ha evidenziato una convenzione con l’INPS per l’emissione dei voucher in tabaccheria come servizio svolto “con modalità telematica”. In ragione di ciò, i tabaccai continueranno ad erogare il servizio sia per i committenti privati che per i committenti imprenditori e liberi professionisti.
DISCIPLINA DELLE MANSIONI (L.183/14 – DL 81/15 art. 1 a 3)
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso puo' essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore.
Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle
commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalita' o al miglioramento delle condizioni di vita.
CONTRATTI A PROGETTO (L.183/14 – art. 52)
Non potranno essere stipulati contratti a progetto, ciò in quanto l’art. 52 del d.lgs. 81/15 abroga gli articoli da 61 al 69-bis del d.lgs. n. 276/2003 riguardanti il titolo VII “Tipologie contrattuali a progetto e occasionali” .
I contratti in essere potranno proseguire fino alla scadenza, ma dal 1 gennaio 2016 ai “rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro” si applica la disciplina del rapporto subordinato.
La presente normativa non si applica a:
a) collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
b) collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
c) attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE (L.183/15 – DL 81/15 art. 53)
Superamento dell'associazione in partecipazione con apporto di lavoro.
Nel caso in cui l'associato sia una persona fisica l'apporto di cui al primo comma non puo' consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro.
I contratti di associazione in partecipazione in atto alla data
di entrata in vigore del presente decreto, nei quali l'apporto dell'associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.
MISURE PER LA CONCILIAZIONE DELLE ESIGENZE DI CURA, VITA E DI LAVORO (L.183/14 – DL 80/15)
Il provvedimento interviene, prevalentemente, sul testo unico a tutela della maternità (151/2001), e reca misure volte a sostenere le cure parentali e a tutelare in particolare le madri lavoratrici. Il decreto interviene, innanzitutto, sul congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato.
Viene prevista un'estensione massima dell'arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12. Quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età a 6 anni; per le famiglie meno abbienti tale beneficio può arrivare sino ad 8 anni, queste misure anche nei casi di adozione o di affidamento.
I congedi di paternità vengono estesi a tutte le categorie di lavoratori, e quindi non solo per i lavoratori dipendenti come attualmente previsto.
Introdotta l'estensione dell’istituto della automaticità delle prestazioni (ovvero l’erogazione dell’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento dei relativi contributi) anche ai lavoratori e alle lavoratrici iscritti alla gestione separata di cui alla legge n. 335/95 non iscritti ad altre forme obbligatorie.
Il decreto contiene due disposizioni innovative in materia di telelavoro e di donne vittime di violenza di genere. La norma sul telelavoro prevede benefici per i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti. La seconda norma introduce il congedo per le donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati. Si prevede la possibilità per le lavoratrici dipendenti di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, nonché per le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata o continuativa di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo loro la retribuzione e gli altri istituti connessi.
